Проблема «текучки» на предприятиях малого и среднего бизнеса стоит остро как никогда. Особенно это касается предприятий торговли, услуг и отчасти – образования. Что провоцирует чрезмерно быструю кадровую ротацию и можно ли вычислить «летунов» на этапе первых собеседований?
Кто чаще всего меняет работу? Продавцы, кассиры, сотрудники салонов красоты, бэк-офисов, и, конечно, представители рабочих специальностей. Их можно понять – например, тот же продавец-кассир всегда может перейти в магазин поближе к дому или на чуть более высокую зарплату – благо дефицита вакансий на этой позиции в крупных городах не существует. С другой стороны, работодатель также не испытывает дефицита в соискателях: специального образования или сложных навыков такая работа не требует. Но подобный входящий и исходящий поток сотрудников перегружает кадровую службу, дает дополнительную нагрузку на бухгалтерию и юридическую службу компании, а также повышает риски для материальной базы предприятия.
Единого рецепта для замедления кадровой текучки не существует, но есть несколько решений, который могут в том или ином случае улучшить ситуацию в компании:
- До очного собеседования поинтересуйтесь предыдущим опытом работы соискателя. Если он редко дорабатывает до конца испытательного срока – увы, «утечет» и от вас с высокой долей вероятности.
- Если есть возможность, добавьте к преимуществам своей вакансии еще одну, посильную для бизнеса, но почти не встречающуюся у конкурентов. К ним относятся и нематериальные или условно материальные поощрения – возможность корпоративной учебы, наличие спортзала для сотрудников, два сокращенных рабочих дня в месяц и пр. Соискатели линейных позиций чаще всего держатся за подобные преференции.
- Разработайте систему стимулирования наращивания стажа в вашей компании, систему бонусов (в том числе нематериальных) для всех, кто проработал 6, 12, 24 месяца и так далее.
- Наращивайте экспертизу – собеседуя кандидатов, переходящих к вам от конкурентов, записывайте и систематизируйте их ответы на вопрос «почему вы ушли с предыдущего места работы». Так у вас появится достоверная карта ошибок работодателя, приводящая к текучке кадров на каждой конкретной позиции. Не реже одного раза в 4-6 месяцев сводите ответы в общую базу и анализируйте ее (потому что со временем карта ответов может меняться, она зависит от экономической ситуации в стране).
- Часто причиной усиленной текучки кадров становится нездоровая психологическая обстановка в коллективе. Стоит попробовать подключить к решению проблемы психолога-конфликтолога, который специализируется на внутрикорпоративных отношениях.