На какие позиции стоит нанимать вчерашних выпускников вузов и среднеспециальных учебных заведений? Как сформулировать для них объявление для сайта вакансий? Есть ли подводные камни при найме совсем молодых специалистов с нулевым опытом?
Поучив диплом, многие выпускники предпочитают «догулять лето», и только потом начинают искать работу. Поэтому лучшее время для публикации объявления о вакансии, адресованной молодому специалисту – с августа по октябрь, в этот период максимум откликов вам гарантирован.
Многие работодатели опасаются брать на серьезные и ответственные позиции вчерашних выпускников – и чаще всего это совершенно правильно, особенно в таких отраслях, как медицина, педагогика, строительство и многих других. Если ваша компания нуждается в обновлении штата специалистов, то оцените, возможна ли в ваших реалиях практика наставничества – когда молодого специалиста сначала берут дублировать работу опытного практика и учиться у него, а затем переводят на самостоятельную должность. В целом, это лучшая стратегия для большинства компаний.
Конечно, многие выпускники к моменту получения дипломов уже имеют некоторый опыт – иногда в рамках будущей профессии, иногда нет (курьером, грузчиком, сторожем и т.д.). Если у вас нет возможности посвятить от 1 до 3 месяцев глубокому дообучению будущего сотрудника под потребности и стандарты вашей компании, то в объявлении о вакансии укажите, что требуется небольшой опыт.
Нередко работодатели сталкиваются с завышенными зарплатными ожиданиями у вчерашних студентов – это абсолютно нормально и не должно шокировать кадровиков с опытом. Если к вам по объявлению пришел потенциально ценный кадр, в котором вы видите хорошие перспективы, но пока не готовы подтвердить ему зарплату выше рынка (для его маленького опыта) – поговорите с ним о том, что вы будете готовы оплачивать его труд высоко, помогать ему в продвижении по карьерной лестнице и в повышении квалификации, если он успешно пройдет путь на базовом уровне и справится с работой в работой во время испытательного периода. Не разбрасывайтесь умной молодежью, тем более, имеющей диплом об окончании хорошего учебного заведения.
На какие позиции не стоит брать молодых специалистов? В первую очередь, на те, которые существенно ниже его профессиональной квалификации: этим вы сослужите плохую службу и выпускнику, и своей компании. Молодой маркетолог, работающий секретарем на ресепшен, или дипломированный инженер-геодезист, которого приняли в колл-центр девелоперской компании – это потраченные впустую ресурсы и риск получить в коллективе глубоко неудовлетворенного профессиональной самореализацией сотрудника.
При найме вчерашнего студента советуем следовать трем простым правилам:
- Увеличенный испытательный срок – не менее 3 месяцев. За это время и начинающий работник, и работодатель поймут, подходят ли они друг другу.
- Не менее двух подробных собеседований (с HR-специалистом и потенциальным будущим руководителем новичка) – важно понять не только профессиональную готовность и потенциал, но и психологическую зрелость соискателя.
- По возможности, закрепите за вчерашним студентом 1-2 наставников, которые помогут ему не только лучше понять рабочий процесс, но и адаптироваться в коллективе.