10 нетипичных ошибок при подборе персонала

Что вы узнаете после прочтения статьи: как действовать, чтобы удержать ценные кадры.

Ошибка №1

Не фиксировать письменно требования к прохождению испытательного срока. Раньше мы на словах договаривались с сотрудниками, что им нужно делать на испытательном сроке. Это приводило к тому, что сотрудник работал, обязанности свои выполнял и даже успевал влиться в коллектив, а результата работы не достигал.

Мы выяснили, что это обоюдная ошибка: иногда сотрудники сами неправильно понимали, что от них требуется, иногда работодатель нечетко формулировал требования.

В обоих случаях это заканчивалось увольнением, а мы тратили время впустую. Сейчас мы с каждым новым сотрудником письменно договариваемся о том, как будет проходить его первая рабочая неделя в компании, какой результат мы рассчитываем получить, как мы будем его измерять.

Также указываем, что будем делать, если сотрудник не достигнет цели стажировки, и как будем поступать в спорных ситуациях. В результате количество увольнений после стажировки сократилось вдвое.

Ошибка №2

Субъективно оценивать кандидата на собеседовании. Руководители рассматривают собеседование как способ отфильтровать кандидатов. При выборе менеджеры руководствуются субъективной оценкой. Это ошибка. Когда человек приходит на собеседование, то все, что мы делаем, это рассказываем, почему работать у нас круто. Цель на первой встрече с кандидатом — «продать» ему компанию.

Главное, что должен вынести кандидат с собеседования, это убеждение: «Я хочу тут работать». И дальше фильтром в компании является не субъективный человек, а система. После собеседования мы высылаем кандидату на должность материалы для самостоятельного изучения. Затем проводим короткую аттестацию, а в случае положительного результата приглашаем человека на стажировку, вот на этом этапе и происходит отсев соискателей.

Аттестация — это перечень вопросов о продукте компании. Ее нужно сдать хотя бы на 20 процентов. Так мы понимаем, что человек способен прочитать документ и ответить на самые простые вопросы.

Ошибка №3

Игнорировать сотрудников из регионов. Раньше мы предпочитали брать на работу сотрудников из мегаполисов: Москвы или Санкт-Петербурга. В крупных городах больше возможностей для наработки опыта, нет дефицита в знаниях. Но мы ошибались. В таких городах нет дефицита с работой, человек всегда сможет трудоустроиться, поэтому даже угроза увольнения его не стимулирует.

Сотрудники из столицы просят большой оклад, мотивируют это опытом или послужным списком компаний, в которых работали. Сотрудники же из регионов более трудолюбивые, результативные и дисциплинированные. Сегодня мы не устраиваем сознательную дискриминацию по географическому признаку, но при прочих равных предпочитаем брать на работу людей из регионов.

Ошибка №4

Не смотреть на причины увольнения из других компаний. Мы несколько раз брали на работу сотрудников, которые увольнялись с предыдущего места по соглашению сторон. В результате с каждым из них пришлось расстаться. Оказывалось, что такие люди расходились с предыдущим работодателем на сомнительных условиях: прибегали к шантажу, скандалили и выбивали компенсацию при увольнении, грозились устроить проблемы.

Мы не знали, что именно пункт «по соглашению сторон», а не увольнение «по статье» может скрывать такие нюансы. Например, один из сотрудников сразу после приема на работу начал плести интриги за спиной руководства и разлагать коллектив. Он подрывал авторитет руководителя отдела, в который устроился, настраивал сотрудников против компании, призывал нарушать субординацию и этические правила организации. После его увольнения мы выяснили, что из трех последних мест работы он уходил со скандалом и по «соглашению сторон». Сегодня мы не принимаем на работу сотрудников с такой формулировкой в трудовой книжке.

Ошибка №5

Брать топ-менеджеров из другой корпоративной культуры. Мы неоднократно брали на работу опытных топ-менеджеров с богатым послужным списком, а через три месяца понимали, что это не «наш человек». Проблема в том, что сотрудник не соответствовал корпоративным ценностям компании. Для топ-менеджера это важный критерий при приеме на работу, даже более важный, чем портфолио. Но определить это во время собеседования сложно.

Компании прибегают к психологическому тестированию или используют свои наработки. Например, для прохождения теста на скромность просят провести собеседования сотрудников HR-отдела. Но такие ухищрения все равно не раскрывают человека. У нас есть список неформальных вопросов, которые помогают «примерить» личность кандидата и сопоставить ее с нашими ценностями.

Мы много спрашиваем про семью, увлечения, достижения в спорте, даже какую музыку слушает кандидат и чем занимаются супруга и дети, есть ли научные степени. Мы проводим собеседование в несколько этапов, чтобы почувствовать послевкусие после встречи. Это снижает риск ошибки и помогает выявлять «кандидатов-мастеров», которые наловчились проходить собеседования.

Ошибка №6

Нанимать специалистов, которые не готовы трудиться полный рабочий день. Не все люди готовы работать с полной отдачей восемь часов. В 2017 году мы предложили кандидату должность с конкурентной зарплатой, а через пять месяцев он ушел, заявив, что не готов столько работать. Это вопрос не мотивации, а привычки и даже воспитания.

Мне иногда приходится слышать от молодых мужчин, что они лучше пойдут в охрану: пускай денег там меньше, но зато напрягаться не надо.

Ошибка №7

Брать на работу сотрудников, у которых большие кредиты. В последнее время мы сталкиваемся с ситуациями, когда сотрудники, отработав в компании несколько месяцев, без видимого повода приносили заявление об увольнении. Причина — кредитная нагрузка.

Например, человек выплачивает банку 50 тыс. руб. в месяц при зарплате в 60 тыс. руб. Были и смешные случаи, когда люди соглашались на зарплату в 40 тыс. руб., а в месяц выплачивали в счет кредита 50 тыс. руб. На вопрос, о чем думал сотрудник, следовал ответ: «Я забыл про этот кредит». Поэтому мы ввели в анкету соискателя графу «Текущая кредитная нагрузка», чтобы заранее оценить возможные риски

Ошибка №8

Не узнавать истинные причины увольнения сотрудников. Мы подбирали главного бухгалтера для крупной компании. Причина увольнения — переезд в другой город. Компания поручила главному бухгалтеру самой выбрать себе преемника, наша задача была в том, чтобы найти соискателей. Мы нашли шесть кандидатов, которые по всем критериям подходили для должности, но главный бухгалтер забраковала всех.

Стали разбираться и выяснили, что главный бухгалтер переезжала по семейным обстоятельствам, на этом настаивала ее дочь. Она разрывалась между семьей и любимой работой, поэтому вела себя противоречиво.

В результате женщина осталась работать в компании, а мы отказали кандидатам, не объяснив причину. Соискатели рассказали о произошедшем в соцсетях, и компания долго испытывала трудности с подбором персонала. Люди стали настороженно относиться к ее вакансиям.

Ошибка №9

Медлить при выборе между кандидатами. Мы искали для холдинга заместителя директора. Гендиректор провел собеседование с каждым из четырех кандидатов. Его впечатлил один, но сразу делать выбор он не стал, решил подумать. В результате два кандидата, включая того, кто понравился, трудоустроились в другие компании. А когда управленец заболел и понадобился заместитель, ему пришлось выбирать между двумя оставшимися кандидатами.

Ошибка №10

Делать предложение о работе, основываясь на первом впечатлении. Клиент в спешке искал финансового директора. Один из кандидатов на собеседовании произвел на него сильное впечатление: хорошо поставленная речь, грамотная самопрезентация, чувство юмора. Клиент не стал дополнительно проверять рекомендации соискателя и предложил ему работу сразу после интервью.

Свою позицию аргументировал так: «Не хочу терять время, человек нужен мне срочно, а лучшее — враг хорошего». Спустя два месяца у руководства начали возникать вопросы к новому финансовому директору, который принимал рискованные решения, связанные с его личной выгодой. В результате это привело к срыву поставок и ухудшению отношений с контрагентами. Человека уволили, и нам пришлось искать другого специалиста на эту должность.

ДВЕНАДЦАТЬ ОШИБОК ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ, КОТОРЫЕ ПРИВОДЯТ К ФИНАНСОВЫМ ПОТЕРЯМ